Sylwia Strzeboński-Gancarczyk, CEE HR Lead w CPL Jobs, opowiada o narzędziu psychometrycznym Lumina Learning i o tym, jak korzystamy z niego w naszej firmie. Razem z Jarosławem Zamrochem, Partnerem Lumina w Polsce, przygotowała ona dla naszego zespołu zarządzającego roczny program szkoleniowy. Sylwia zdobyła również certyfikat Lumina Practitioner, dzięki któremu możemy samodzielnie korzystać z narzędzia, jak i wspierać rekrutacyjne i rozwojowe procesy naszych klientów.
Rok 2018 był czasem, kiedy w ramach firmy CPL Jobs postanowiliśmy skierować nasz wzrok ku zespołowi zarządzającemu. Razem z Dyrektor Zarządzającą zdecydowałyśmy, że wprowadzenie dowolnego systemu szkoleniowego nie zrealizuje celów biznesowych, jeśli nie zaczniemy od zwiększania świadomości osób zarządzających. Potrzebne nam było narzędzie, które pokazałoby jacy jesteśmy. Wskazało w czym jesteśmy podobni, a w czym się różnimy, ale też takie, które pozwoli nam zrozumieć, jak efektywniej się komunikować i pracować nad wspólnymi celami. Dla zwiększenia trudności, potrzebowaliśmy mierzalnego systemu rozwojowego (bo co to za narzędzie, którego nie da się przełożyć na ROI 😊).
Zanim zdecydowałyśmy się na Luminę porównałam swoje dotychczasowe doświadczenia z pozostałymi narzędziami dostępnymi na rynku. Okazało się, że Lumina jest najprostszym w odbiorze oraz najbardziej innowacyjnym narzędziem, zarówno technologicznie, jak i koncepcyjnie. Razem z Jarosławem Zamrochem, Partnerem Lumina w Polsce, przygotowaliśmy roczny program szkoleniowy oparty o wyniki Luminy i potrzeby biznesowe organizacji, w którym wziął udział cały zespół zarządzający - od poziomu Liderów w górę.
Czym przekonała mnie Lumina?
„Nie jesteś typem, kolorem, zestawem liter”. Filozofia Luminy zakłada, że każdy z nas posiada zestaw 24 cech, które w każdym przypadku układają się w indywidualny i wyjątkowy sposób, dzięki czemu każdy otrzymuje swojego Splasha (kleksa), który odzwierciedla cechy osobowości.
Mierzy dwa końce skali. Większość testów psychologicznych lub osobowościowych zbudowana jest w taki sposób, że poszczególne cechy są oceniane w kontrze do siebie nawzajem. Innymi słowy, posiadając jedną, nie posiadasz innej. Będąc introwertykiem nie możesz być ekstrawertykiem. W Luminie możesz być nimi równocześnie, posiadać wszystkie kolory, wszystkie litery, a stopień ich natężenia w Twoim profilu będzie różny, w zależności od poziomu analizy (gdy rozmawiamy o Twoich naturalnych, codziennych czy przesadzonych cechach) i od sytuacji lub środowiska.
Zakłada rozwój. Ten test, jak żaden inny, pokazuje potencjał rozwojowy danej osoby. Nie ogranicza i nie mówi, że jesteś po prostu danym typem i nic z tym nie można zrobić. Poprzez analizowanie cech na 3 poziomach, w powiązaniu z kompetencjami, da się jasno zdefiniować jacy jesteśmy i co możemy zmienić, żeby iść naprzód. Możemy zadecydować które cechy chcemy rozwijać (np. w kontekście planów awansu), które ograniczać (np. te, które wpływają negatywnie na naszą komunikację z zespołem), a które pozostawić na takim poziomie na jakim są - bo dobrze nam z nimi, bądź dzięki nim osiągamy niezbędne cele biznesowe.
Te trzy elementy sprawiły, że Lumina wygrała z pozostałymi narzędziami dostępnymi na rynku. Zakładała zwiększenie świadomości zespołu, ale pozwalała równocześnie w prosty sposób (bez skomplikowanych przeliczeń matematycznych) wskazać, gdzie mamy wyznaczyć sobie cele i zadania na następnych kilka miesięcy, tak by lepiej pracować z podległymi nam zespołami, głębiej rozumieć cele biznesowe i wspierać strategię rozwoju organizacji.
Każdy z uczestników uzupełnił test, w wyniku którego otrzymał raport i swojego indywidualnego Splasha (kleksa), na którym potem pracowaliśmy. Z każdą osobą czekała nas ok. trzygodzinna sesja (z reguły 2x po 1,5h, w zależności od stopnia „rozmowności” uczestników), podczas której przechodziliśmy (co ważne: wewnętrznie, na naszych przykładach, w naszej grupie) przez poszczególne przykłady zależności cech. Niejednokrotnie skutkowało to szerokim otworzeniem oczu i pytaniem: „Serio? To ty tak to rozumiesz?” albo „Eh, nie wiedziałam, że mój zespół tak postrzega moje zachowanie w tym przypadku”. Doświadczenie bezcenne.
Kolejnym etapem, i zarazem efektem końcowym sesji, było wyznaczenie dla każdej osoby celów rozwojowych i zadań do wykonania na najbliższych kilka miesięcy. Były one zgodne nie tylko z personalnym planem rozwoju, ale miały też wspierać potrzeby biznesowe organizacji. Kilka osób zdecydowało się popracować nad swoją wizją i innowacyjnością (cechami posiadanymi naturalnie, ale niewykorzystywanymi w pracy). Z perspektywy pracodawcy wsparliśmy i połączyliśmy ten cel z naszym organizacyjnymi potrzebami, poprzez utworzenie grup projektowych i spotkania z Dyrektor Zarządzającą. Miały one na celu zatrzymanie się na chwilę w natłoku codziennych spraw, tak, by móc usiąść w grupie i zrobić burzę mózgów na temat usprawnień, nowych pomysłów oraz usług. Posiadaliśmy w firmie ukryte skarby, osoby, które potrafiły proponować innowacyjne rozwiązania, ale do tej pory nikt nie miał o tym pojęcia. Ciężko dostrzec kreatywność w operacyjnej bieganinie, a wyniki testu jasno pokazały, że mamy w firmie ludzi, którzy nie wykorzystują w pełni swojego potencjału. Potencjału, na którym my, jako firma, możemy tylko skorzystać i to właśnie postanowiliśmy zrobić.
Efekt?
Szefowie, którzy rozmawiają w swoich zespołach otwarcie, bo starają się dopasować komunikację do pracowników, którymi zarządzają. Wiedzą, że z pewnymi osobami muszą być bardziej dyplomatyczni, z innymi bezpośredni, a co ważniejsze: sami muszą kontrolować siebie, żeby efektywnie dotrzeć z przekazem. Zespół zarządzający, który zamiast frustracji, uśmiecha się i mówi: „Dobrze, może już przejdziemy dalej? Wiem, że masz potrzebę sprawdzenia wszystkiego, ale bez przesady.”
Dzięki tym spotkaniom każdy z nas jest teraz bardziej świadomy na tyle, że przed spotkaniem zastanawia się, jak je przygotować, aby każda z osób miała możliwość komfortowej realizacji swoich celów i ich zrozumienia. Wiemy już, że jesteśmy w pewnych aspektach bardzo do siebie podobni, a w pewnych diametralnie się różnimy, i w tym nasza siła. I na koniec ja, HRowiec, wreszcie zadowolona – z bardzo prostej przyczyny. Choć miałam w głowie model kompetencyjny naszej organizacji, rozpisane plany i dokumenty, to nigdy nie miałam prostego narzędzia, żeby wytłumaczyć każdemu pracownikowi (z osobna, w prosty i komfortowy sposób) czym tak właściwie jest ten straszny model kompetencyjny. Teraz już to narzędzie mam. Zarówno organizacja, jak i ja sama jestem bardzo zadowolona z Lumina Spark i Select Practitioner. Tak bardzo polubiliśmy to narzędzie, że zdecydowaliśmy się na certyfikację dla CPL-a, co pozwala nam być ambasadorem Luminy zarówno wewnętrznie, jak i wśród naszych klientów. Chętnie opowiem Ci więcej, co Lumina może zrobić dla Ciebie i Twojej organizacji. 😉